Reading: Rust, R. T., Moorman, C., & Bhalla, G. (2010). Rethinking marketing. (cover story). [Article]. Harvard Business Review, 88(1), 94-101.
【如意、奕璇、文音、雅婷、怡安、秉君】
怎樣的公司才能在現今快速變遷的大環境中屹立不搖呢？
宏碁集團大家長施振榮先生在2009?年11月的全球記者會中曾說將創造以客戶為核心的科技新價值，在五年內投入一百億的資金。足以見得在現下競爭激烈的商業環境之中，過去多以產品為導向的企業營運模式，逐漸轉移到以客戶為中心的經營思維。
時代的改變，科技的進步，大眾傳播的方式也逐漸改變，過去單向的傳播已漸轉為雙向的溝通，如果處在這樣的時代還奢望以傳統的方式得到同樣的成果，這樣的公司是不會成功的。
HBR提出以客為尊的概念，以培養顧客 (Cultivating customers)為發展重心，認為公司必須將焦點從原本的注重商品和品牌轉移到培養與客戶的長期關係，並且隨著資訊科技(Information Technology)與現代化管理技術的運用，使得企業經營較以往更有績效，連帶也改變了傳統的產品行銷觀念，產品不再只是複製量產，而是轉變為客製化且重視客戶服務的行銷方式。
然而一個以客為尊的公司應該會有怎麼樣的組織呢？
最顯著的變化即是行銷部門（Marketing department）的轉換。揮別過去的行銷部門，改以「顧客部門」的新形象出發，整個公司的重心也由傳統的營銷總監（CMO）轉移到了客戶總監（CCO）身上。
如此內部組織的改組，使公司的目標不再只是關注在產品獲利上，而是透過顧客終身價值（customer lifetime value）和顧客資產等資料來評估顧客獲利率（customer profitability）。這樣的改組勢必可以幫助公司去除一些私人的既得利益，使公司更上一層樓。
除了重塑行銷部門以外，顧客層面也是其關注重點，包含CRM、市場調查、R&D、顧客服務等。其中由於顧客層面資訊(Customer Level Information)的重要性日益增長，因此企業必須開始追蹤這類資訊，其中包含了3個層面：Individual Customer Level、Segment Level、Aggregate Level。公司在收集與使用顧客資訊方面上，通常需要以各層面數據做為評估的基準；管理人員投入收集並獲得顧客訊息檔案的頻繁程度，也是一個典型的衡量指標。此外，有些企業也可能因為獲得的新客戶資訊而為此發展出新的市場。
今日，企業開始改以客戶為中心，提供最適合的服務，利用顧客的資訊得知顧客的消費記錄，買了什麼、在哪裡買、結帳方式等，蒐集統計並揣測顧客的需求，進而提供最適合顧客的商品服務，以培養與客戶的長期關係。如此的改革需要從上到下徹底執行，也許這個轉變會犧牲某些短期的利益，但從長遠的角度來看，將重心轉移到顧客身上，最終這是一個不可避免的變革，同時也是使公司保有競爭力的一個方式。
2010年4月27日 星期二
2010年4月26日 星期一
4/29文獻導讀：The best-performing ceos in the world
Reading: Hansen, M. T., Ibarra, H., Peyer, U., von Bernuth, N., & Escallon, C. (2010). The best-performing ceos in the world. [Article]. Harvard Business Review, 88(1), 104-113.
【苑茹、姿琳、欣堯、遠鵬、粲婷】
過去企業重視短期績效的思維，在經濟風暴過後受到抨擊，所以，比以往更重要的是用長遠的觀點來看待企業的領導，故應該以執行長整個任內的公司績效來衡量其領導能力。因此，本文利用標準普爾全球1200指數（S&P Global 1200）及標準普爾金磚四國四十指數（S&P BRIC 40），收集全球從1995年到2007年之間上任的1999位大型上市公司執行長的資料（1995年之前或2007年之後上任者不在名單之內；若目前仍在任，則計算績效至2009年9月30日），衡量的標準包括：（1）按國家調整後的公司報酬率；（2）按產業調整後的公司報酬率；（3）市值變化，利用以上標準將其整個任期內的績效做排名，藉以觀察這五十強的執行長到底有多強？
這份名單出爐之後，出現令人驚喜的結果。最受推崇或是薪資最高的執行長名單少有重疊，例如Barron’s週刊2009年的文章「全球三十位最令人推崇執行長」當中，只有五位出現在名單中的前三十名，分別是Apple的Steve Jobs及John Chambers、Amazon的Jeffery P. Bezos、Monsanto的Hugh Grant、Tesco的Terry Leahy；而有些受人推崇的執行長不僅擠不進前五十名，甚至沒有進入前兩百名，如Nintendo的Satoru Iwata、IBM的Sam Palmisano；除此之外，更有些名氣響噹噹的執行長未上榜，例如Walt Disney的Robert Iger、Morgan Stanley的John Mack。另外與Forbes雜誌針對2003年到2008年的執行長薪酬名單做比較，發現也只有五位出現在前五十名榜單上面。因此我們可以說，登上「最受推崇」或是「最高薪」榜單的執行長與長期績效表現並無太大關聯。
那麼這五十強到底有多強呢？平均而言，前五十名的執行長任內創造的總股東報酬率高達997%，也就是幫公司股東增加482億美元的財富。例如第一名的Steve Jobs讓Apple報酬率高達3,188%，從1997年到2009年9月底，Apple的市值增加了1,500億美元；而第二名的Yun Jong-Yong則是讓Samsung從1996年到2008年之間報酬率高達1,458%，股東價值增加了1,270億美元；至於墊底的五十名執行長任內之平均股東報酬率為－70%，任內讓公司股東虧損了183億美元。
到底這些執行長為什麼能表現得如此出色呢？本文歸納出四個較為重要的影響因素，雖然並不完整，但仍可供參考，分別說明如下：
【苑茹、姿琳、欣堯、遠鵬、粲婷】
過去企業重視短期績效的思維，在經濟風暴過後受到抨擊，所以，比以往更重要的是用長遠的觀點來看待企業的領導，故應該以執行長整個任內的公司績效來衡量其領導能力。因此，本文利用標準普爾全球1200指數（S&P Global 1200）及標準普爾金磚四國四十指數（S&P BRIC 40），收集全球從1995年到2007年之間上任的1999位大型上市公司執行長的資料（1995年之前或2007年之後上任者不在名單之內；若目前仍在任，則計算績效至2009年9月30日），衡量的標準包括：（1）按國家調整後的公司報酬率；（2）按產業調整後的公司報酬率；（3）市值變化，利用以上標準將其整個任期內的績效做排名，藉以觀察這五十強的執行長到底有多強？
這份名單出爐之後，出現令人驚喜的結果。最受推崇或是薪資最高的執行長名單少有重疊，例如Barron’s週刊2009年的文章「全球三十位最令人推崇執行長」當中，只有五位出現在名單中的前三十名，分別是Apple的Steve Jobs及John Chambers、Amazon的Jeffery P. Bezos、Monsanto的Hugh Grant、Tesco的Terry Leahy；而有些受人推崇的執行長不僅擠不進前五十名，甚至沒有進入前兩百名，如Nintendo的Satoru Iwata、IBM的Sam Palmisano；除此之外，更有些名氣響噹噹的執行長未上榜，例如Walt Disney的Robert Iger、Morgan Stanley的John Mack。另外與Forbes雜誌針對2003年到2008年的執行長薪酬名單做比較，發現也只有五位出現在前五十名榜單上面。因此我們可以說，登上「最受推崇」或是「最高薪」榜單的執行長與長期績效表現並無太大關聯。
那麼這五十強到底有多強呢？平均而言，前五十名的執行長任內創造的總股東報酬率高達997%，也就是幫公司股東增加482億美元的財富。例如第一名的Steve Jobs讓Apple報酬率高達3,188%，從1997年到2009年9月底，Apple的市值增加了1,500億美元；而第二名的Yun Jong-Yong則是讓Samsung從1996年到2008年之間報酬率高達1,458%，股東價值增加了1,270億美元；至於墊底的五十名執行長任內之平均股東報酬率為－70%，任內讓公司股東虧損了183億美元。
到底這些執行長為什麼能表現得如此出色呢？本文歸納出四個較為重要的影響因素，雖然並不完整，但仍可供參考，分別說明如下：
- 國家與產業
優秀的執行長遍布全球，前兩百名涵蓋了25個國家，且並未集中於自由市場導向的國家或新興市場。因此，根據分析顯示，執行長的績效差異只有8%可歸因於國家差異。雖然前十名中，資訊科技相關產業佔了六名，但前兩百名中此類產業的比例並沒有特別高，因此，根據分析顯示執行長績效的差異僅有11%可歸因於產業因素。 - 內部出任
究竟該由內部的人出任執行長，還是從外部聘請呢？根據分析顯示，由內部人才出任的效果通常比較好，平均而言由內部出任的執行長排名較外來執行長高出57名。 - MBA學位
有MBA學位的執行長真的比較會造成金融危機嗎？根據分析顯示，德、英、法、美等國的1,109位執行長當中，32%的人擁有MBA學位，而且平均排名較沒有MBA學位的執行長高出40名。 - 延伸效果
到底該接任表現良好的公司，還是該接下績效不佳的公司呢？根據研究顯示，接下表現很差公司的執行長的平均排名比接下表現出色公司的執行長的排名高出96名。但其實計算績效最好的方法應該是計算到執行長卸任以後的公司績效，可惜較難達成；而為了達成此目標，本文找出803位已卸任三年以上執行長的資料，並按其任內與卸任三年內公司的績效加以排名，藉此精確了解各執行長的領導能力。
根據本文的分析，克服將焦點放在短期績效上及缺乏美國以外國國家執行長的資料的困難，希望可以透過長期觀點檢視執行長的貢獻而有更深入的了解。拉長觀察時間的確可以找到長期創造出色成績的執行長，但唯有分析他們任內及卸任後的績效，才能確切了解其優異的領導本質。
2010年4月14日 星期三
IT領域的女性也減少
上週有一組的報告是管理階層的女性人數少，剛看到訂閱的電子報中談到IT領域的性別落差，女性程式設計師那裏去了呢？
作者蒐集了一些相關的研究數據，發現女性從事IT領域的比例逐漸減少，Open Source開發專案中只有1.5％是女性，真是令我意外的少。還有很多的研究數據，有興趣的話，自己連上網研究吧！
James, J. (2010, April 6). IT gender gap: Where are the female programmers? Retrieved April 14, 2010, from http://blogs.techrepublic.com.com/programming-and-development/?p=2386&tag=nl.e055
作者蒐集了一些相關的研究數據，發現女性從事IT領域的比例逐漸減少，Open Source開發專案中只有1.5％是女性，真是令我意外的少。還有很多的研究數據，有興趣的話，自己連上網研究吧！
James, J. (2010, April 6). IT gender gap: Where are the female programmers? Retrieved April 14, 2010, from http://blogs.techrepublic.com.com/programming-and-development/?p=2386&tag=nl.e055
2010年4月13日 星期二
4/15 個案導讀：Can you teach an old dog new tricks?
Case: Ch. 12: Can you teach an old dog new tricks?
【昀瑩、家蓁、佳穎、慧婷、葦涵】
背景
生活在二十一世紀的現代社會中，面對滾滾而來的資訊科技洪流，挾持著電腦與網際網路的普遍使用率，即使是最傳統的圖書館也必須適應這個多變的資訊社會。許多圖書館進行大幅度的改革以符合現代化圖書館的需求，以資訊網路的環境作為全面性的改革。而在資訊網路發達的環境下，圖書館所要面臨的挑戰來自使用者的需求，使用者在乎的是更多、更新、更多元的資訊，與快速、高品質、個人化的服務。圖書館不可不得善加利用新科技，在圖書資訊的蒐集、組織、檢索、利用指導與推廣、文獻傳遞服務 … 等，來面臨這個不斷進步的資訊環境。
【昀瑩、家蓁、佳穎、慧婷、葦涵】
背景
生活在二十一世紀的現代社會中，面對滾滾而來的資訊科技洪流，挾持著電腦與網際網路的普遍使用率，即使是最傳統的圖書館也必須適應這個多變的資訊社會。許多圖書館進行大幅度的改革以符合現代化圖書館的需求，以資訊網路的環境作為全面性的改革。而在資訊網路發達的環境下，圖書館所要面臨的挑戰來自使用者的需求，使用者在乎的是更多、更新、更多元的資訊，與快速、高品質、個人化的服務。圖書館不可不得善加利用新科技，在圖書資訊的蒐集、組織、檢索、利用指導與推廣、文獻傳遞服務 … 等，來面臨這個不斷進步的資訊環境。
個案
Bonnie是位圖書館館員，她工作於隸屬於Sommerville Public Library System的Piccadilly Branch Library已超過10年，由於她原本就是該圖書館的忠實讀者，因此她也很高興能為其他讀者服務，她非常熱愛這份工作，尤其是喜歡推薦好書給她的朋友們，而且儘管圖書館經歷了一些人事變動，Bonnie仍可以和新同事們以及主管們相處融洽。
然而，自從她工作的圖書館從以大眾讀者為服務對象的社區圖書館，轉型成注重兒童服務的圖書館後，她工作的環境有了大幅度的改變，她所習慣的工作模式也隨之受到了挑戰。除了有更多針對兒童設計的活動之外，館藏也漸趨兒童化，圖書館更是為了因應使用者對於網路的需求，採購了許多新電腦，面對這些改變，對於電腦一竅不通的Bonnie只好依賴其他好心的同事來解決這些接踵而來的電腦問題。
然而，對於Bonnie來說，最棘手的不是上述那些問題，而是圖書館新的網路圖書流通系統，面對圖書流通系統突如其來的改變，Bonnie感到不知所措，她不知道該如何利用電腦來進行她例行的工作，因此，她參加了訓練課程，希望藉此學習如何使用圖書館的新流通系統，儘管如此，她在訓練課程中卻遇到了學習障礙，她無法依照流通訓練的說明，一步步的執行新的流通系統，但是Bonnie並不緊張，因為經理給館員幾個月的時間去熟悉這套線上系統，於是她抱持著船到橋頭自然直的想法，認為在幾個月後她應該就可以自然地學會使用這套新的流通系統。
在這幾個月中，雖然經理不斷的提供館員在辦公室練習新流通系統的時間，但是Bonnie總是無法專心，並且常找藉口說比較想要在實際的電腦軟體上操作，而沒去利用經理提供的練習機會，就這樣幾個月過去了，當Bonnie的同事們利用時間勤快的練習新流通系統時，她卻只靠著同事好心的幫忙度過了這幾個月的過渡期，而沒有花時間去熟悉新系統。因此，當新流通系統開始啟用的那一天到來時，Bonnie才發現自己完全沒準備好，而且那一天剛好身旁的同事們休假沒上班，所以也無法幫忙她解決問題，唯一的辦法就是求助於經理，但是Bonnie害怕因為沒準備好而遭到經理的譴責而猶豫不決。
經理面對Bonnie的問題也很頭痛，他曾經試圖鼓勵Bonnie敞開心胸去熟悉新的流通系統，甚至排開流通工作的時間，讓她可以利用時間去學習新系統，然而，他卻發現Bonnie並沒有好好利用時間，也不願意去學習。雖然他認為Bonnie的問題可能在於她的學習方式有誤，不過她固執、不願意接受改變的思維觀念也是個很大的問題。現在經理除了要處理這個無法工作的流通館員之外，還要想辦法安撫那些不留情面的讀者們。
4/15文獻導讀：How to Pick a Good Fight 家不合萬事興
Joni, S.-n. A., & Beyer, D. (2009). How to pick a good fight. [Article]. Harvard Business Review, 87(12), 48-57.
【易臻、育瑄、元敏、采儀、育真】
Fuld接管雷曼兄弟(Lehman Brothers)後，將此公司轉為華爾街上最和諧的公司之一，然而，整個團隊卻變得過度忠誠、一致，當無數訊號暗示公司將要面臨危機，卻沒有任何一人想要指出這些潛在的訊號，因為大家都不想打破此刻的和平氣氛。
本篇指出對於一個想要創新改變的公司而言，最佳的良藥就是由領導者製造一種在合理範圍內的衝突、各持異議的環境，以激發個人的創造力、熱情等，以帶領公司不斷進步。
什麼樣的衝突是值得引發的?
【易臻、育瑄、元敏、采儀、育真】
Fuld接管雷曼兄弟(Lehman Brothers)後，將此公司轉為華爾街上最和諧的公司之一，然而，整個團隊卻變得過度忠誠、一致，當無數訊號暗示公司將要面臨危機，卻沒有任何一人想要指出這些潛在的訊號，因為大家都不想打破此刻的和平氣氛。
本篇指出對於一個想要創新改變的公司而言，最佳的良藥就是由領導者製造一種在合理範圍內的衝突、各持異議的環境，以激發個人的創造力、熱情等，以帶領公司不斷進步。
什麼樣的衝突是值得引發的?
- 爭論的議題是重要、關鍵的：議題必須具有改變賽局的潛力、能創造出持久的價值、能夠帶領公司進步，並應是一種複雜的挑戰，沒有簡單明瞭的解答。
- 衝突點的眼光應聚焦在未來：好的衝突應該是要聚焦在「什麼是有可能發生的」，同時也要使員工信服這些是可達成的利益，使他們願意投入工作。另外，衝突亦應包含著不確定性。
- 追求一個高貴的目標：衝突的目的不只為了私人的利益、金錢，更應該是要帶領衝突引向一個更持久、可貴的目標，例如是為了提供顧客更好的服務，或是讓世界變得更美好。
什麼是衝突的正確方式？
- 使衝突為一種運動競技活動，而非一場戰爭：即使商業上的競爭總是艱難且醜陋的，好的領導者仍應作為一個裁判的角色，掌握情勢不致失控；並且應訂定遊戲規則，不輕言改變。
- 建立一個正式的組織，但自在地工作：大多數的員工都很清楚整個公司的組織架構與權責劃分，例如誰該向誰報告；然而，通常會跨越形式上的界線，而藉由像是走廊間的對話、個人的偏好、人際關係等，達到正式架構下無法達到的目標。成功的領導者會建立一個正式的組織，但允許人們利用個人和專業之間的非正式連結進行溝通。
- 將痛苦轉變成收穫：每次的衝突總會有勝利和挫敗的一方，不是所有的點子都是好的點子，也不是所有的策略都會見效。由於要將失敗的訊息傳達給失敗的一方是很困難的，甚至可能破壞了雙方的關係，因此好的領導者便會說：「失敗是一個對於個人在未來成長的路上一個絕佳的機會。」
和諧雖具有強大的吸引力，然而，好的領導者仍會不斷提出艱難的問題使組織變得更好，並持續為他們所堅持的信念奮戰。適當的衝突是一種訓練，當一場衝突結束，領導者就會再尋覓另一場衝突，當然，這不是要讓整個工作環境一片混亂，而是要促使人們找到他們最拿手的力量。
2010年4月7日 星期三
4/8文獻導讀：Breakthrough Ideas for 2010
Reading: The HBR list: Breakthrough ideas for 2010. (2010). Harvard Business Review, 88(1), 41-57. 【PPT】
【文馨，芷昀，芷洛，綺詩，佩吟】
《哈佛商業評論》與世界經濟論壇（World Economic Forum）合作，廣集各領域專家，提出十個能讓世界更美好的創新概念，內容涵蓋廣泛，從提高生產力到國家發展策略；從醫療保健到利用駭客行動。十個概念皆是各領域專家觀察現狀，所想出的解決問題抑或創造優勢之執行方法，若能得到廣大支持及運用，將會產生深遠影響。你會接受哪些創新概念呢？
【Idea 1領導面】 What really motivates workers?
了解「進步」的力量
究竟是什麼因素能真正激勵員工的工作熱忱？大部分的領導者認為「肯定」是激勵員工工作的最大動力。然而，實際調查後卻發現員工最大的動力來源不是領導者難掌控的「肯定」，而是「進步」。
當員工在工作上有一定的成果，或突破一項難關時，會讓他們更為積極地去工作，進而成功完成任務。同樣地，當他們在工作上遇到阻礙時，則會嚴重打擊到情緒及其工作動力。所以領導者須藉由鼓勵員工工作上的進步，來確保他們在工作上的效能及動力。
【Idea 2 醫療面】The technology that can revolutionize health care.
能對健康照護產生革命性影響的科技技術
當人們談論到科技對醫學的幫助時，總會提到高精密儀器、機器人等，卻極少提及科技能促進病患與醫療人員之間的關係。
透過電話、電子郵件或線上即時通訊軟體，醫護人員可以定期追蹤病患的情況，例如血糖高低等。這種方式等同於對病患作一種遠距離的病情控管，可以在第一時間對病患作處方的調整及建議。而且也可以節省雙方的時間，讓醫生能照顧到更多病患。科技讓診療讓醫生能隨時了解病患在家休養時的身體狀況，尤其有利於行動不便或是無法親自到醫院的病患。
【Idea 3金融面】What the Financial Sector Should Borrow.
金融業部門跨界取經
金融業是攸關國家利益的關鍵產業，但現階段只有以營利為目標的民間部門負責經營與執行，並不為廣大的公眾利益考量，令人不禁納悶，是否應該要設立專門的非營利金融機構，站在大眾的立場出發，為全民創造繁榮以及安定的經濟環境。
針對金融業，應建立如同美國國防研究中心一樣的非營利研發中心，政府提供資金，聘請各領域的頂尖人才、提供所需資源，負責設計、分析、研擬、改良創新的金融工具。只需對公眾負責，而非一味追求利潤，站在公正與制衡的立場，確保它們能促進經濟安全與繁榮。
【Idea 4製藥面】Getting the Drugs We Need.
簡單的新標準將會激發創新
在這個商業模式逐漸分解的年代，下一個被淘汰的可能就是大製藥廠，但若建立一套簡單的新標準，或許能激發創新並改善局面。
鎖定小型市場的「特製藥」氣勢越來越強，使得大型藥廠逐漸站不住腳。可能改變此局面的方法為：建立各方同意且以數位化方式呈現藥物資產（drug asset）的標準。但是，每家公司都有其獨特的收集、儲存方式，及利用研發試驗中獲得資訊，因此很難共享夥伴之間的文件與影像，除了難以合作外，也造成市場交易極度沒效率。如果有一套呈現藥物資產的標準方式，且以網路加快交易速度，便能降低協調成本、促成更好的決策。
【Idea 5節能面】A Market Solution for Achieving “Green.”
資助與鼓勵「建築翻新」以達綠色環保目的
在這注重環保的時代，潔淨科技(Clean Technology)是相當值得關切的主題，其中，改造現有的住宅和商業大樓，使用環保裝置(例如太陽能)和其他低耗能設備，能得到相當顯著的環保效果。但龐大的建物翻修工作是個難題，尤其是升級綠色科技設備的高額資金來源，以及資產所有人的翻修意願。
如果想見到重大的進展，應先幫助建築物的所有人克服高額預付成本的障礙，創新的做法則是：推廣「資產評估潔淨能源計畫」(PACE，Property Assessed Clean Energy)，由市政當局發行的公共債券，支持屋主提升能源效益，將債券額度提供給私有資產(建築物)所有人，所有人再把資金投注於再生能源、節能與節水計畫上，如此便能解決設施升級的高額費用的帶來的障礙。
【Idea 6創新面】A Faster Path from Lab to Market.
從實驗室到市場的捷徑
大學內的基礎科技研發，在政府的資助下，有源源不絕的創新出現，若他們的創新能更快速的進入市場，將能為整個社會帶來許多好處。但所有的美國研究大學皆注重智慧財產權，且要求全體教師只向他們自己的技術授權辦公室(TLO，technology licensing office)透露他們的創新，來取得授權，讓此機構處理所有商業化的活動，且藉此收益，因此創新科技無法快速到達市場。
如果想讓創新科技更快到達市場，應該讓全體研發者選擇自己想要的授權代理商，取消從大學內技術授權辦公室取得授權的過程。如此一來，科技許可證的自由和競爭，會使得新科技的商業化速度戲劇性的加快，美國及全世界的消費者皆會因此而受益。
【Idea 7人資面】Hacking Work.
將駭客技術視為一種利益工具
駭客行為其實一直存在於現實產業中，駭入競爭對手的資料庫中擷取對方的報表、報告、數據、資料，知己知彼，百戰百勝，藉由取得對手的資訊，能讓自己取得優越的立足點，增加競爭力。
過去曾被視為負面並加以閃避的駭客，現今已成為新的取得效益最佳工具。當主管們看到突飛猛進的工作成績擺在眼前，就不得不打破舊有的工作規矩，接納並拉攏這些「職場駭客」，以獲得更大的收益。
應對駭客世界的唯一策略就是：「若你無法打敗他們，就加入他們的行列。」與IT界合作已成為必然的趨勢，必須開發新的技術，不僅防守住自己的資料庫，更積極進攻對手，上演一場資訊的攻防戰。
【Idea 8風險面】Spotting Bubbles on the Rise.
在經濟泡沫破掉之前響起警報
經濟泡沫破掉後所做的事後分析（postmortem analysis），對於投資者有相當大的啟示及教訓，但對於已經造成的重大損失卻無計可施。任何產業都可能有極速成長的時候，此時總能得到投資人的特別關注，卻令人害怕是否為一泡沫經濟，隨時會破掉，造成市場崩跌。
經濟泡沫的興起與破裂不斷進行，和地震、颶風一樣不可避免，但投資人若能在泡沫破掉之前及時抽身，所創造的利益將會相當可觀。要降低經濟大地震(或颶風)帶來的破壞，就必須仰賴一套早期預警系統的建立，能預測泡泡破掉的時機，在產生危機前做出警報提示。
【Idea 9經濟面】Creating More Hong Kongs.
創造更多的「香港」
組織轉型過程總是特別困難，須對抗強烈拒絕變革的力量，管理者或許可從自治區城市如何改變整體困難的經濟之成功經驗得到靈感，例如成立一個獨立的子機構，待其成功後，進一步革新組織整體。
香港即是成功的例子。英國將香港打造為一個現代化、繁榮的都市，回歸中國後，中國政府面臨將其轉型的困難，所以展開脫胎換骨般的改革，制定特別的法律、將香港設為自由貿易的特別行政區，結果不僅讓香港繼續繁榮，更促進全中國的改革與進步。
目前有些發展中或較落後的國家，其法律阻礙了經濟與科技的發展，所以當前最重要的就是踏出改革的第一步，或許可以向香港取經，找到適合的方法、制定新法律，進而帶動整個國家的進步。
【Idea 10談判面】 Independent Diplomacy.
獨立外交時代來臨
全球化讓國與國之間的界線日趨模糊，國家的力量逐漸弱化，參與國際事務的單位，不再限於「國家」，次於國家的地方、經濟實體或少數團體的力量越來越值得重視。不論是新國家或正在崛起的國家、全球性大公司、犯罪組織網，或是國際性武裝團體，都對世界有愈來愈大的影響力。
對少數容易在國際談判中被邊緣化的非主流地位國家而言，獨立外交組織(Independent Diplomat)是非常重要的。以科索沃為例，由於其政治型態特殊，沒有正式的外交代表與力量，被許多外交場合排除在外，因此，需要藉由獨立外交機構，為其在國際場合中發聲、爭取權益，進而穩定內部局勢。
【文馨，芷昀，芷洛，綺詩，佩吟】
《哈佛商業評論》與世界經濟論壇（World Economic Forum）合作，廣集各領域專家，提出十個能讓世界更美好的創新概念，內容涵蓋廣泛，從提高生產力到國家發展策略；從醫療保健到利用駭客行動。十個概念皆是各領域專家觀察現狀，所想出的解決問題抑或創造優勢之執行方法，若能得到廣大支持及運用，將會產生深遠影響。你會接受哪些創新概念呢？
【Idea 1領導面】 What really motivates workers?
了解「進步」的力量
究竟是什麼因素能真正激勵員工的工作熱忱？大部分的領導者認為「肯定」是激勵員工工作的最大動力。然而，實際調查後卻發現員工最大的動力來源不是領導者難掌控的「肯定」，而是「進步」。
當員工在工作上有一定的成果，或突破一項難關時，會讓他們更為積極地去工作，進而成功完成任務。同樣地，當他們在工作上遇到阻礙時，則會嚴重打擊到情緒及其工作動力。所以領導者須藉由鼓勵員工工作上的進步，來確保他們在工作上的效能及動力。
【Idea 2 醫療面】The technology that can revolutionize health care.
能對健康照護產生革命性影響的科技技術
當人們談論到科技對醫學的幫助時，總會提到高精密儀器、機器人等，卻極少提及科技能促進病患與醫療人員之間的關係。
透過電話、電子郵件或線上即時通訊軟體，醫護人員可以定期追蹤病患的情況，例如血糖高低等。這種方式等同於對病患作一種遠距離的病情控管，可以在第一時間對病患作處方的調整及建議。而且也可以節省雙方的時間，讓醫生能照顧到更多病患。科技讓診療讓醫生能隨時了解病患在家休養時的身體狀況，尤其有利於行動不便或是無法親自到醫院的病患。
【Idea 3金融面】What the Financial Sector Should Borrow.
金融業部門跨界取經
金融業是攸關國家利益的關鍵產業，但現階段只有以營利為目標的民間部門負責經營與執行，並不為廣大的公眾利益考量，令人不禁納悶，是否應該要設立專門的非營利金融機構，站在大眾的立場出發，為全民創造繁榮以及安定的經濟環境。
針對金融業，應建立如同美國國防研究中心一樣的非營利研發中心，政府提供資金，聘請各領域的頂尖人才、提供所需資源，負責設計、分析、研擬、改良創新的金融工具。只需對公眾負責，而非一味追求利潤，站在公正與制衡的立場，確保它們能促進經濟安全與繁榮。
【Idea 4製藥面】Getting the Drugs We Need.
簡單的新標準將會激發創新
在這個商業模式逐漸分解的年代，下一個被淘汰的可能就是大製藥廠，但若建立一套簡單的新標準，或許能激發創新並改善局面。
鎖定小型市場的「特製藥」氣勢越來越強，使得大型藥廠逐漸站不住腳。可能改變此局面的方法為：建立各方同意且以數位化方式呈現藥物資產（drug asset）的標準。但是，每家公司都有其獨特的收集、儲存方式，及利用研發試驗中獲得資訊，因此很難共享夥伴之間的文件與影像，除了難以合作外，也造成市場交易極度沒效率。如果有一套呈現藥物資產的標準方式，且以網路加快交易速度，便能降低協調成本、促成更好的決策。
【Idea 5節能面】A Market Solution for Achieving “Green.”
資助與鼓勵「建築翻新」以達綠色環保目的
在這注重環保的時代，潔淨科技(Clean Technology)是相當值得關切的主題，其中，改造現有的住宅和商業大樓，使用環保裝置(例如太陽能)和其他低耗能設備，能得到相當顯著的環保效果。但龐大的建物翻修工作是個難題，尤其是升級綠色科技設備的高額資金來源，以及資產所有人的翻修意願。
如果想見到重大的進展，應先幫助建築物的所有人克服高額預付成本的障礙，創新的做法則是：推廣「資產評估潔淨能源計畫」(PACE，Property Assessed Clean Energy)，由市政當局發行的公共債券，支持屋主提升能源效益，將債券額度提供給私有資產(建築物)所有人，所有人再把資金投注於再生能源、節能與節水計畫上，如此便能解決設施升級的高額費用的帶來的障礙。
【Idea 6創新面】A Faster Path from Lab to Market.
從實驗室到市場的捷徑
大學內的基礎科技研發，在政府的資助下，有源源不絕的創新出現，若他們的創新能更快速的進入市場，將能為整個社會帶來許多好處。但所有的美國研究大學皆注重智慧財產權，且要求全體教師只向他們自己的技術授權辦公室(TLO，technology licensing office)透露他們的創新，來取得授權，讓此機構處理所有商業化的活動，且藉此收益，因此創新科技無法快速到達市場。
如果想讓創新科技更快到達市場，應該讓全體研發者選擇自己想要的授權代理商，取消從大學內技術授權辦公室取得授權的過程。如此一來，科技許可證的自由和競爭，會使得新科技的商業化速度戲劇性的加快，美國及全世界的消費者皆會因此而受益。
【Idea 7人資面】Hacking Work.
將駭客技術視為一種利益工具
駭客行為其實一直存在於現實產業中，駭入競爭對手的資料庫中擷取對方的報表、報告、數據、資料，知己知彼，百戰百勝，藉由取得對手的資訊，能讓自己取得優越的立足點，增加競爭力。
過去曾被視為負面並加以閃避的駭客，現今已成為新的取得效益最佳工具。當主管們看到突飛猛進的工作成績擺在眼前，就不得不打破舊有的工作規矩，接納並拉攏這些「職場駭客」，以獲得更大的收益。
應對駭客世界的唯一策略就是：「若你無法打敗他們，就加入他們的行列。」與IT界合作已成為必然的趨勢，必須開發新的技術，不僅防守住自己的資料庫，更積極進攻對手，上演一場資訊的攻防戰。
【Idea 8風險面】Spotting Bubbles on the Rise.
在經濟泡沫破掉之前響起警報
經濟泡沫破掉後所做的事後分析（postmortem analysis），對於投資者有相當大的啟示及教訓，但對於已經造成的重大損失卻無計可施。任何產業都可能有極速成長的時候，此時總能得到投資人的特別關注，卻令人害怕是否為一泡沫經濟，隨時會破掉，造成市場崩跌。
經濟泡沫的興起與破裂不斷進行，和地震、颶風一樣不可避免，但投資人若能在泡沫破掉之前及時抽身，所創造的利益將會相當可觀。要降低經濟大地震(或颶風)帶來的破壞，就必須仰賴一套早期預警系統的建立，能預測泡泡破掉的時機，在產生危機前做出警報提示。
【Idea 9經濟面】Creating More Hong Kongs.
創造更多的「香港」
組織轉型過程總是特別困難，須對抗強烈拒絕變革的力量，管理者或許可從自治區城市如何改變整體困難的經濟之成功經驗得到靈感，例如成立一個獨立的子機構，待其成功後，進一步革新組織整體。
香港即是成功的例子。英國將香港打造為一個現代化、繁榮的都市，回歸中國後，中國政府面臨將其轉型的困難，所以展開脫胎換骨般的改革，制定特別的法律、將香港設為自由貿易的特別行政區，結果不僅讓香港繼續繁榮，更促進全中國的改革與進步。
目前有些發展中或較落後的國家，其法律阻礙了經濟與科技的發展，所以當前最重要的就是踏出改革的第一步，或許可以向香港取經，找到適合的方法、制定新法律，進而帶動整個國家的進步。
【Idea 10談判面】 Independent Diplomacy.
獨立外交時代來臨
全球化讓國與國之間的界線日趨模糊，國家的力量逐漸弱化，參與國際事務的單位，不再限於「國家」，次於國家的地方、經濟實體或少數團體的力量越來越值得重視。不論是新國家或正在崛起的國家、全球性大公司、犯罪組織網，或是國際性武裝團體，都對世界有愈來愈大的影響力。
對少數容易在國際談判中被邊緣化的非主流地位國家而言，獨立外交組織(Independent Diplomat)是非常重要的。以科索沃為例，由於其政治型態特殊，沒有正式的外交代表與力量，被許多外交場合排除在外，因此，需要藉由獨立外交機構，為其在國際場合中發聲、爭取權益，進而穩定內部局勢。
2010年4月6日 星期二
4/8文獻導讀：Women in management
Reading: Carter, N. M., & Silva, C. (2010). Women in management: Delusions of progress. [Article]. Harvard Business Review, 88(2), 19-21.Ibarra, H., Hansen, M. T., Danielson, D., Anwar, S., Melton, R., Peltin, S., et al. (2010). Women CEOs: Why so few?: Interaction. [Article]. Harvard Business Review, 88(2), 14-15. 【PPT】
【雅甄、婕希、宛臻、逸平、儒慶、婕妤】
性別不平等是存在的。雖然女性占勞動人口的40%，且取得專業證照者越來越多，也在一些領域超越男性。但Fortune的500 CEOs中，女性只占3%，全球只有不到15%的頂級企業任用女性執行長；在HBR上一期發佈的前100名表現優異CEO之中，只有1位女性，而這也是因為參與研究的2000家公司中，僅有29家任用女性領導者。另有研究指出，女性的工作滿意度較男性低7%，在首份工作中，平均薪資更是較男性低4600美金。
相較於男性，女性仍需面對許多棘手的偏見議題，而關於女性高階管理者的報導，往往描寫外表和服裝勝過關注其才華及策略。其實，過去各大企業確實有努力修正規定，並相信十年內職場有望達成平等，但企業只著重齊頭式的平等，像是兩性同職同薪；卻忽略立足點上的平等，例如畢業後第一份工作的職位。調查顯示，條件相當的男女，男性於起步就能擁有較高的職位，且升遷較快，一開始便居於劣勢的女性難以後來居上，並需付出額外努力證明自己的能力，才能與男性同儕競爭。
只有在首份工作就擔任中階管理者以上職位的女性，升遷速度與同職等的男性相當，然而，僅有10%的女性一開始即受聘於此一職位，遠低於男性的19%。「女性會為了照顧家庭而離職」、「女性不渴求高位」等理由，往往成為掩飾性別不平等的藉口，使得女性無法獲得較高的職位、或快速升遷。而影響員工是否留任和升遷潛力的首任上司，也往往是兩性平等的強大阻礙。約有25%的女性換工作是因為首任上司的待遇不公，相較之下，持相同理由離職的男性只有16%，由此可見首任上司對待男性及女性的態度有很大的差異。
以上事實無疑對近十年致力打破性別不平等的努力潑了一盆冷水。職場平等需要真正的努力，其中首份工作、首位上司的重要性，最應受到注目。若公司欲評估本身體系是否有性別偏見，可將近一百名錄取員工的履歷去除性別，憑其他資料判斷，再與現實比對。
也許有人認為：「女性只要做好自己，不需要管別人的眼光」，但是，光做好自己並不夠，也必須持續教育公司領導高層、股東及董事，讓他們了解：讓女性參與高層管理，使人才多樣化，能為組織帶來更佳的發展和利潤。女性領導者不論適應力、精力，或思考靈敏方面都有很高的潛力，且合作能力高，較不自負、武斷，但也因此較不引人注目。若男性能為女性發聲，或許能更有效扭轉刻板印象。
再換個角度想，何謂好的領導者？或許日後評估CEO表現的衡量方式、規則和文化，會隨著女性的參與而改變，例如將社會與環境效益納入評量要素。當社會價值觀改變時，名列優秀CEO的女性可望增加。
【雅甄、婕希、宛臻、逸平、儒慶、婕妤】
性別不平等是存在的。雖然女性占勞動人口的40%，且取得專業證照者越來越多，也在一些領域超越男性。但Fortune的500 CEOs中，女性只占3%，全球只有不到15%的頂級企業任用女性執行長；在HBR上一期發佈的前100名表現優異CEO之中，只有1位女性，而這也是因為參與研究的2000家公司中，僅有29家任用女性領導者。另有研究指出，女性的工作滿意度較男性低7%，在首份工作中，平均薪資更是較男性低4600美金。
相較於男性，女性仍需面對許多棘手的偏見議題，而關於女性高階管理者的報導，往往描寫外表和服裝勝過關注其才華及策略。其實，過去各大企業確實有努力修正規定，並相信十年內職場有望達成平等，但企業只著重齊頭式的平等，像是兩性同職同薪；卻忽略立足點上的平等，例如畢業後第一份工作的職位。調查顯示，條件相當的男女，男性於起步就能擁有較高的職位，且升遷較快，一開始便居於劣勢的女性難以後來居上，並需付出額外努力證明自己的能力，才能與男性同儕競爭。
只有在首份工作就擔任中階管理者以上職位的女性，升遷速度與同職等的男性相當，然而，僅有10%的女性一開始即受聘於此一職位，遠低於男性的19%。「女性會為了照顧家庭而離職」、「女性不渴求高位」等理由，往往成為掩飾性別不平等的藉口，使得女性無法獲得較高的職位、或快速升遷。而影響員工是否留任和升遷潛力的首任上司，也往往是兩性平等的強大阻礙。約有25%的女性換工作是因為首任上司的待遇不公，相較之下，持相同理由離職的男性只有16%，由此可見首任上司對待男性及女性的態度有很大的差異。
以上事實無疑對近十年致力打破性別不平等的努力潑了一盆冷水。職場平等需要真正的努力，其中首份工作、首位上司的重要性，最應受到注目。若公司欲評估本身體系是否有性別偏見，可將近一百名錄取員工的履歷去除性別，憑其他資料判斷，再與現實比對。
也許有人認為：「女性只要做好自己，不需要管別人的眼光」，但是，光做好自己並不夠，也必須持續教育公司領導高層、股東及董事，讓他們了解：讓女性參與高層管理，使人才多樣化，能為組織帶來更佳的發展和利潤。女性領導者不論適應力、精力，或思考靈敏方面都有很高的潛力，且合作能力高，較不自負、武斷，但也因此較不引人注目。若男性能為女性發聲，或許能更有效扭轉刻板印象。
再換個角度想，何謂好的領導者？或許日後評估CEO表現的衡量方式、規則和文化，會隨著女性的參與而改變，例如將社會與環境效益納入評量要素。當社會價值觀改變時，名列優秀CEO的女性可望增加。
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