Reading: Carter, N. M., & Silva, C. (2010). Women in management: Delusions of progress. [Article]. Harvard Business Review, 88(2), 19-21.Ibarra, H., Hansen, M. T., Danielson, D., Anwar, S., Melton, R., Peltin, S., et al. (2010). Women CEOs: Why so few?: Interaction. [Article]. Harvard Business Review, 88(2), 14-15. 【PPT】
【雅甄、婕希、宛臻、逸平、儒慶、婕妤】
性別不平等是存在的。雖然女性占勞動人口的40%，且取得專業證照者越來越多，也在一些領域超越男性。但Fortune的500 CEOs中，女性只占3%，全球只有不到15%的頂級企業任用女性執行長；在HBR上一期發佈的前100名表現優異CEO之中，只有1位女性，而這也是因為參與研究的2000家公司中，僅有29家任用女性領導者。另有研究指出，女性的工作滿意度較男性低7%，在首份工作中，平均薪資更是較男性低4600美金。
相較於男性，女性仍需面對許多棘手的偏見議題，而關於女性高階管理者的報導，往往描寫外表和服裝勝過關注其才華及策略。其實，過去各大企業確實有努力修正規定，並相信十年內職場有望達成平等，但企業只著重齊頭式的平等，像是兩性同職同薪；卻忽略立足點上的平等，例如畢業後第一份工作的職位。調查顯示，條件相當的男女，男性於起步就能擁有較高的職位，且升遷較快，一開始便居於劣勢的女性難以後來居上，並需付出額外努力證明自己的能力，才能與男性同儕競爭。
只有在首份工作就擔任中階管理者以上職位的女性，升遷速度與同職等的男性相當，然而，僅有10%的女性一開始即受聘於此一職位，遠低於男性的19%。「女性會為了照顧家庭而離職」、「女性不渴求高位」等理由，往往成為掩飾性別不平等的藉口，使得女性無法獲得較高的職位、或快速升遷。而影響員工是否留任和升遷潛力的首任上司，也往往是兩性平等的強大阻礙。約有25%的女性換工作是因為首任上司的待遇不公，相較之下，持相同理由離職的男性只有16%，由此可見首任上司對待男性及女性的態度有很大的差異。
以上事實無疑對近十年致力打破性別不平等的努力潑了一盆冷水。職場平等需要真正的努力，其中首份工作、首位上司的重要性，最應受到注目。若公司欲評估本身體系是否有性別偏見，可將近一百名錄取員工的履歷去除性別，憑其他資料判斷，再與現實比對。
也許有人認為：「女性只要做好自己，不需要管別人的眼光」，但是，光做好自己並不夠，也必須持續教育公司領導高層、股東及董事，讓他們了解：讓女性參與高層管理，使人才多樣化，能為組織帶來更佳的發展和利潤。女性領導者不論適應力、精力，或思考靈敏方面都有很高的潛力，且合作能力高，較不自負、武斷，但也因此較不引人注目。若男性能為女性發聲，或許能更有效扭轉刻板印象。
再換個角度想，何謂好的領導者？或許日後評估CEO表現的衡量方式、規則和文化，會隨著女性的參與而改變，例如將社會與環境效益納入評量要素。當社會價值觀改變時，名列優秀CEO的女性可望增加。
